Mr. Sandra Kruijt en drs. Gabor Mooij schreven samen een whitepaper over mantelzorg, werk, goed werkgeverschap en personeelsbeleid. Hun belangrijkste conclusie is dat een werkgever structureel moet letten op signalen dat een werkende moeite heeft met het combineren van arbeid en zorg. Het persbericht werd in 2011 gelanceerd en op veel nieuwssites geplaatst. De inhoud is in 2021-2022 nog steeds actueel voor werkende mantelzorgers, bedrijven en organisaties.

Een op de acht medewerkers van bedrijven en organisaties is een mantelzorger. De werk-privébalans is een belangrijk knelpunt bij mantelzorg. Veel werkende mantelzorgers voelen zich overbelast.

Vaak gaan mensen er van uit dat het zorgen voor een ziek familielid er gewoon bij hoort. Daarmee vergeten ze dat een te grote belasting door de combinatie werk en zorg dan normaal kan worden. De mantelzorger kan zich dan steeds vaker ziek melden op het werk. Dit verzuim is voor de werkgever onverklaarbaar als de mantelzorger op zijn werk niet over de zorgtaken praat.

Zorggesprek

Kruijt en Mooij concluderen dat het afstemmen van mantelzorg en werk soepeler verloopt als werkgever en werknemer tijdig een ‘zorggesprek’ voeren. Een werkende voorkomt ziekteverzuim als directe collega’s of  leidinggevenden letten op signalen dat een medewerker moeite heeft met de combinatie van mantelzorg en werk. Door het goed laten aansluiten van werk en mantelzorg voldoet de werkgever aan zijn zorgplicht als goed werkgever. Verder benadrukken Kruijt en Mooij de rol en de eigen verantwoordelijkheid van de (hard werkende) medewerker-mantelzorger.

Wat is mantelzorg?

Als mensen langdurig zorgen voor hun chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende familieleden, vrienden, kennissen of buren heet dat formeel mantelzorg.

Deze kenmerkt zich door de al aanwezige persoonlijke band tussen de mantelzorger en degene die deze verzorgt. Mantelzorgers krijgen voor hun zorg niet betaald.

Werknemers zegt de term ‘mantelzorg’ vaak weinig. Zelf zullen mensen zeggen dat hun partner ziek is of dat ze zorgen voor hun zieke ouders.‘Mantelzorg’ klinkt wat afstandelijk en abstract voor een term die betrekking heeft op het helpen van en zorgen voor (zieke) mensen om je heen.

Een op de acht medewerkers van bedrijven en organisaties is een mantelzorger. De kans is daarom groot dat u collega’s heeft die mantelzorger zijn. Bedrijven schenken steeds meer aandacht aan mantelzorg. Zo introduceerde het bekende adviesbureau PwC al in 2010 een speciale regeling waarbij mantelzorgers twee jaar lang 80 procent kunnen werken. Ze krijgen daarbij 90 procent van hun salaris betaald. Het is interessant om na te gaan wat uw organisatie of bedrijf mantelzorgers voor regeling biedt.

Mantelzorg en verzuim

Veel mantelzorgers voelen zich overbelast. Vaak gaan mensen er van uit dat het zorgen voor de ander er gewoon bij hoort. Daarmee vergeten ze dat een te grote belasting door de combinatie werk en zorg dan ook normaal kan worden. De mantelzorger kan zich dan steeds vaker ziek melden. Dit verzuim kan voor de werkgever onverklaarbaar zijn als de mantelzorger op zijn werk niet over de zorgtaken praat.

De werk-privébalans is een belangrijk knelpunt voor mantelzorgers. Het is daarom belangrijk dat de werkgever tijdig signalen oppakt dat een werknemer moeite heeft met het combineren van arbeid en zorg.

De direct leidinggevende speelt hierbij een centrale rol. Hij of zij heeft normaalgesproken signalen van overbelasting eerder in de gaten dan managers verderop in de organisatie. Ook is een cultuur belangrijk met lage drempels voor werknemers om mantelzorg en overbelasting te bespreken.

Verder is het van belang dat een werkgever duidelijke afspraken maakt over de afstemming van werk en mantelzorg. Dat kan op basis van een paragraaf over mantelzorg in de personeelsregeling. Daarnaast zou het onderwerp mantelzorg standaard deel moeten uitmaken van de functioneringsgesprekken van de direct leidinggevende met de werkende.

Een voorbeeld uit de praktijk

Tijdens een work life balance coaching trof Sandra Kruijt een extreem vermoeide werknemer. Deze was eerder uitgevallen door een burn-out en was (pas) gedeeltelijk weer aan het werk in het kader van haar re-integratie. Tegelijkertijd bleek ze mantelzorger voor haar dementerende moeder te zijn en voor een buurman. De buurman was kort voor de coaching getroffen door een hartinfarct.

Dit voorbeeld roept de volgende vragen op:

  1. Wie kunnen de moeder en de buurman van deze re-integrerende vrouw nog meer ondersteunen en waarom gebeurt dat op dit moment niet?
  2. Waarom geeft deze vrouw mantelzorg voorrang boven haar gezondheid, werk en re-integratie?
  3. Hoe moeten leidinggevenden met dit soort situaties omgaan?

Een antwoord op de laatste vraag is dat leidinggevenden een situatie zoals in het voorbeeld kunnen voorkomen door structureel en tijdig een ‘zorggesprek’ te voeren met mantelzorgers. De bovenstaande vragen kunnen in zo’n gesprek aan de orde komen.

Het ‘zorggesprek’ moet plaatsvinden zodra bekend is of het vermoeden bestaat dat iemand mantelzorger is. We zijn daarbij van mening dat de werkgever best opbouwend met de werknemer mag praten over een privé onderwerp als mantelzorg. De mantelzorg is namelijk van invloed op de werkzaamheden van de medewerker en kan zelfs leiden tot ziekte(verzuim)

Inhoud zorggesprek

In een ‘zorggesprek’ tussen werknemer en direct leidinggevende komen de volgende concreet in te vullen zaken aan de orde:

  1. de (verwachte) duur van de mantelzorg
  2. de hoeveelheid werk en de verdeling van de taken met mogelijke andere mantelzorgers; leidinggevende en werknemer gaan daarbij na wat de taken zijn en wie die kunnen uitvoeren;
  3. de wijze waarop de werknemer omgaat met de mantelzorg, met aandacht voor de volgende vragen:
     waarom zou hij of zij (zoals in het voorbeeld) alles doen?
     wat is de rol van andere familieleden en van kennissen of buren?
     kan de werkgever de werknemer ondersteunen om de zorgtaken beter te verdelen?
  4. nagaan of een andere wijze van ondersteuning van de hulpbehoevende en een effectievere zorg door de mantelzorger mogelijk zijn;
  5. afspraken over het bewaken van de grenzen tussen werk en mantelzorg;
  6. het functioneren van de werknemer op de werkvloer en zijn of haar vitaliteit.

Op basis van deze punten kan de beste oplossing gekozen worden. Het kan daarbij gaan om wettelijk verlof (voor de korte termijn: calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof, voor de langere termijn: onbetaald langdurend zorgverlof). Het kan ook gaan om de organisatie van het werk. Denk dan aan tijdelijke aanpassingen van de werkzaamheden, flexibele werktijden of thuiswerken. Een combinatie van oplossingen is natuurlijk ook een optie.

Whitepaper Mantelzorg 2021 – 2022

Meer weten? In het Priorities’ Whitepaper Mantelzorg 2021-2022 helder op een rij:

  • Actuele cijfers en gegevens
  • Vormen van verlof en rechten vanuit arbeidswetgeving
  • Vormen van ondersteuning
  • Stress signalen en gevolgen van overbelasting en stress
  • Mantelzorgtaken en de wijze waarop u deze het beste kunt verdelen

U kunt deze Whitepaper per mail opvragen via het contactformulier. Ook kunt u contact opnemen voor een adviesgesprek over mantelzorg en werk, stress en leiderschap.

Sandra Kruijt

Deel dit artikel