De vraag wordt vaak gesteld. Kun je ziek worden van pesten op het werk? Kun je overspannen ervan raken of burn-out? Ja, helaas, het kan.
Pesten op het werk kan op verschillende manieren: kleinerende opmerkingen, constante kritiek, intimidatie, flauwe grappen en roddelen. Ook kan het gaan over bijvoorbeeld stelselmatige sabotage, fysiek of verbaal geweld en seksuele intimidatie. Maar ook over isoleren of uitsluiting van werknemers. Pesten gebeurt verbaal, non-verbaal en fysiek, openlijk en verborgen.
Pesten valt onder de zogenoemde psychosociale arbeidsbelasting, grensoverschrijdend gedrag en het belang van sociale en psychologische veiligheid. Het kan leiden tot stress en ziekteverzuim en uiteindelijk tot korte of langdurige uitval of arbeidsongeschiktheid. Ook kan pesten op het werk leiden tot overspannenheid of burn-out. Gelukkig zijn er ook goede oplossingen.
Gevolgen van pesten zijn enorm. Voor de organisatie en voor de persoon zelf. Kosten door verzuim en uitval kunnen immers hoog zijn. Als persoon is het moeilijk om je tegen pesten te verweren, helemaal bij hoge stress of als je ziek wordt van klachten veroorzaakt door ongewenst gedrag van een ander.
Pesten op het werk: belangrijk om te weten en wat kun je doen voor de oplossing
Op deze site vind je belangrijke informatie die je kan helpen bij het goed inschatten van je situatie. Wat kun je het beste doen bij pesten op het werk? Wie is er eigenlijk verantwoordelijk is voor een goede oplossing voor het pesten, zodat je niet ziek wordt door burn-out en ziekte door pesten kunt voorkomen? Je kunt ook meer lezen over hoe je kunt herkennen dat het teveel wordt en de beste stappen die je dan kunt zetten. Voor jezelf of juist voor iemand in je organisatie of team.
De aanpak van grensoverschrijdend gedrag start met het aanpakken van de kwaliteit van het leiderschap. Dit maakt het meeste verschil blijkt uit het onderzoek van Commissie Van Rijn naar grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroep. Ben je leidinggevenden of toezichthouder, dan vind je onderaan belangrijke informatie. Eerst meer informatie als het jezelf betreft.
Pesten op het werk: een moeilijke situatie om in te zitten
Laat ik voorop stellen dat het een moeilijke situatie is als pesten op het werk speelt. Ook de vraag die door veel mensen gesteld wordt: ‘Kan ik burnout raken door pesten op het werk?’, geeft al aan dat je in een dubbel lastige situatie zit met:
1. Pesten op het werk
2. Daar ook nog eens burn-out, overspannen, overwerkt of ziek van worden
Daarom is het belangrijk om het volgende te weten. Ik hoop dat het je goed op weg helpt.
- Pesten op het werk: Hoe zit het juridisch?
- Pesten op het werk: wat is de rol van de werkgever?
- Pesten op het werk: Hoe zit het met beleid vanuit de EU en vanuit Nederlands beleid?
- Pesten op het werk: Europese campagne en Nederlandse campagne herken de Druppel – herken Pesten
- Pesten op het werk: duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, werkgeluk, flow – het wordt allemaal ondermijnd
- Pesten op het werk: Nederlandse Arbeidsinspectie
- Pesten op het werk: wat kun je het beste doen? Wat is belangrijk om goed in de gaten te houden voor je gezondheid, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk?
Met je unieke talenten ben je belangrijk. Ook in het werk!
Pesten op het werk en burn-out, in het kort:
Werkgevers hebben een belangrijke taak om pesten op het werk te voorkomen en op te lossen. De aanpak van grensoverschrijdend gedrag start met het aanpakken van de kwaliteit van het leiderschap. Dit maakt het meeste verschil blijkt uit het onderzoek van Commissie Van Rijn naar grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroep. De commissie beveelt aan dat de mensen niet wegkijken, leidinggevenden het goede voorbeeld geven en elkaar aanspreken, en dat het toezicht versterkt wordt. Meer weten? Neem contact op voor Advies Psychosociale Arbeidsbelasting of Workshop
Persoonlijke oplossing Jouw concrete pestproblematiek of persoonlijke situatie oplossen is lastig met advies via een site. Persoonlijk advies, begeleiding, mediation of executive coaching is belangrijk. Als je wilt bespreken wat de beste volgende stap is in jouw concrete situatie neem dan contact op met Priorities via het contactformulier of per mail. Het gesprek is vertrouwelijk, kosteloos en vrijblijvend.
Wat is pesten op het werk?
Twee voorbeelden van pesten:
• Een collega staat op om weg te lopen op het moment dat je binnenkomt lopen. En dat gebeurt iedere keer. Het lijkt eerst toeval, tot je wel moet concluderen dat dit altijd gebeurt als jij eraan komt. Heel pijnlijk.
• De hoogste leidinggevenden noemt één persoon uit het team consequent bij een andere voornaam. De hele groep collega’s breekt dan in lachen uit. Het lijkt een vergissing, maar iedereen in de groep weet dat het geen toeval meer is. Heel pijnlijk als een hele groep om jou lacht.
Pesten op het werk kan op verschillende manieren: kleinerende opmerkingen, constante kritiek, intimidatie, flauwe grappen en roddelen. Het kan ook gaan over bijvoorbeeld stelselmatige sabotage, fysiek of verbaal geweld en seksuele intimidatie. Maar ook over isoleren of uitsluiting van werknemers. Pesten gebeurt verbaal, non-verbaal en fysiek, openlijk en verborgen. Het is heel moeilijk om te doorbreken, maar het kan.
Pesten op het werk of grensoverschrijdend gedrag in de media
Met de #metoo beweging en bijvoorbeeld de uitzending van Tim Hofman – Boos! over grensoverschrijdend gedrag bij de Voice is een verandering op gang gekomen. Er is meer openheid gekomen over gedrag dat echt niet oké is. De praktijk en de pers kent veel voorbeelden van bekende mensen die vervolgens onder een vergrootglas kwamen te liggen.
Genuanceerd en zorgvuldig erover communiceren is belangrijk. Het gaat niet om naming and shaming. Integendeel, daarvoor zijn deze zaken te delicaat, pijnlijk en belangrijk om zorgvuldig te behandelen. Het gaat mij erom dat mensen die pesten ervaren, gesteund worden om gedrag waarvan zij schadelijke gevolgen ondervinden te proberen op te lossen.
Rapport Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan | rapport van de Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen | commissie van Rijn
De Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen (OGCO) is eind 2022 door de Raad van Bestuur van de NPO ingesteld om onderzoek te doen naar grensoverschrijdend gedrag binnen de landelijke publieke mediadienst en het programma De Wereld Draait Door (DWDD) in het bijzonder. In het kort de Commissie Van Rijn genoemd. Rapporten als van De Commissie Van Rijn over de publieke omroep gaf veel inzicht in verkeerd gedrag op de werkvloer.
Topdirigent Jaap van Zweden en voormalig Tweede Kamervoorzitter Kadija Arib
Ook wat er over Topdirigent Jaap van Zweden naar buiten kwam (NOS, 22-5-2025) past in de voorbeelden van wat wij kunnen lezen in de media. Eerder was het bijvoorbeeld voormalig Tweede Kamervoorzitter en succesvol politica Kadija Arib die werd beschuldigd van vermeend grensoverschrijdend gedrag, een beeld dat later werd genuanceerd.
De voorbeelden in de media zijn vaak de enige voorbeelden die naar buiten komen. Veel pesten of grensoverschrijdend gedrag gebeurt immers nog steeds achter gesloten deuren.
Gevolgen van pesten op het werk of grensoverschrijdend gedrag
Het grensoverschrijdende gedrag zorgt voor fysieke, mentale en sociale schade bij medewerkers en de mensen om hun heen. Het zorgt bovendien voor een onveilige werkomgeving die creativiteit aantast, vernieuwing tegengaat en de samenwerking ondermijnt.
Erkenning en nazorg is belangrijk Een onveilige werkomgeving ontstaat niet alleen door ongewenst gedrag van collega’s, maar ook door een omgeving die toekijkt, een leidinggevende die het toelaat, een werkgever die niet ingrijpt en het toezicht dat faalt. (Uit: Commissie Van Rijn)
Helaas is het zo dat pesten op het werk vergaande gevolgen kan hebben voor iemand. Misschien voor jouzelf of of is het juist iemand in je team? Het is heel goed mogelijk dat je er veel stress door krijgt, overspannen wordt, burn-out of je helaas moet ziekmelden. Wil je hier meer over lezen? Dat kan bij stress signalen en burn-out symptomen en bij ziekmelding bij burn-out. Maar eerst is het goed om het volgende te weten over hoe het juridisch zit en wat de werkgever verplicht is om te doen.
Pesten op het werk – Hoe zit het juridisch?
De werkgever is verantwoordelijk voor goed werkgeverschap. Dit is vastgelegd in het arbeidsrecht. De werkgever heeft ook een belangrijke rol als het gaat om preventie van ziekteverzuim en gezond werken. Juridisch is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet, dat een werkgever verantwoordelijk is om goed beleid te voeren waardoor psychosociale arbeidsbelasting wordt voorkomen of opgelost.
Pesten en juridische basis arbeidsomstandighedenwet
Artikel 3, lid 2 Arbeidsomstandighedenwet: De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en – indien dat niet mogelijk is – beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
Pesten valt onder de zogenoemde psychosociale arbeidsbelasting.
Te vaak merk ik in de praktijk dat organisaties, bedrijven en mensen zelf hiervan niet op de hoogte zijn. We zien stress, werkdruk en pesten vaak als individueel issue, en ervaren het als persoonlijk probleem waar wij zelf mee kampen of verantwoordelijk voor zijn om dit op te lossen. Het leiderschap binnen de organisatie of het bedrijf heeft echter een belangrijke rol in duurzame inzetbaarheid, werkgeluk, vitaliteit en preventie en oplossen van pesten.
Leiderschap en psychosociale arbeidsbelasting
Onderdeel van duurzame inzetbaarheid is psychosociale arbeidsbelasting. Het gaat om preventie van werkdruk, stress, agressie, pesten, (seksuele) intimidatie. Aandacht voor een goede werk-privé balans, rouw en mantelzorg is ook onderdeel van psychosociale arbeidsbelasting.
Daarnaast is de afgelopen jaren ook aandacht gekomen voor grensoverschrijdend gedrag en het belang van sociale en psychologische veiligheid. Pesten kan leiden tot stress en ziekteverzuim en uiteindelijk tot langdurige uitval, mogelijk arbeidsongeschiktheid. Ook kan pesten op het werk leiden tot overspannenheid of burn-out.
Gevolgen van pesten zijn enorm. Voor de persoon zelf en voor de organisatie. Kosten door verzuim en uitval kunnen immers hoog zijn. Bovendien is het erg moeilijk om je hiertegen te verweren, helemaal als je ook nog ziek wordt van klachten veroorzaakt door ongewenst gedrag door anderen. Goed leiderschap is belangrijk.
Herken pesten – Check je werkstress
Het lijkt lang geleden en toch blijft het belangrijk om te weten. In 2016 werd door toenmalig Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de campagne Ongewenste omgangsvormen gelanceerd. De campagne was onderdeel van een (Europees) vierjarig programma gericht op preventie van arbeidsrisico’s die stress veroorzaken en tot ziekteverzuim kunnen leiden: werkdruk, agressie, geweld, intimidatie, pesten en discriminatie. Pesten ondermijnt duurzame inzetbaarheid.
Pesten komt op alle lagen in organisaties voor. Soms is het zichtbaar voor anderen, soms bestaat het uit negeren en is het minder zichtbaar. Soms is pesten verpakt als grap, met steeds dezelfde persoon als mikpunt. Het kan onder collega’s zijn of juist vanuit een leidinggevende komen.
Nederlandse Arbeidsinspectie – pesten op het werk – leiderschap
Het toezicht op eerlijk, gezond en veilig werken is gericht is op álle werkgevers in Nederland en is gericht op bestaanszekerheid voor iedereen werkenden van Nederland. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft een belangrijke rol bij de naleving van de arbeidsomstandighedenwet.
In de visie van Priorities blijft het belangrijk om werkenden te informeren over bewustwording en best practices rond veilig en gezond werken. Ook het genereren van aandacht voor tools en instrumenten van de Nederlandse Arbeidsinspectie om werkdruk, stress, burn-out, pesten op het werk, psychosociale arbeidsbelasting op te lossen, vind ik belangrijk. Om mee te werken aan het verspreiden van goede kennis en informatie heb ik het op deze site opgenomen. Ook heb ik gemerkt dat het mensen inzicht geeft in dat pesten en burnout door pesten niet alleen een persoonlijk probleem is. Het is de werkgever die ervoor moet zorgen dat goede oplossingen komen.
De aanpak van grensoverschrijdend gedrag start met het aanpakken van de kwaliteit van het leiderschap. Dit maakt het meeste verschil blijkt uit het onderzoek van Commissie Van Rijn naar grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroep. De commissie beveelt aan dat de mensen niet wegkijken, leidinggevenden het goede voorbeeld geven en elkaar aanspreken, en dat het toezicht versterkt wordt.
14 vragen om te beantwoorden over pesten op het werk
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft verschillende goede instrumenten op de site staan, bijvoorbeeld deze om goed te inventariseren of in een organisatie voldoende aandacht is tegen pesten, discriminatie en seksuele intimidatie.
Zelfinspectietool Werkdruk en Ongewenst Gedrag – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie
Wil je zelf de zgn. zelfinspectietool doorlopen: dat kan hier. Home Nederlandse Arbeidsinspectie > Werkdruk en ongewenst gedrag > Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie
Hieronder heb ik de 14 vragen uit deze tool van het Arbeidsinspectie opgenomen. In 14 vragen wordt helder of de werkgever voldoende doet om pesten op het werk te voorkomen of op te lossen.
Vraag 1 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Heeft uw organisatie een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met aandacht voor alle risico’s op pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
Toelichting Daar waar mensen met elkaar samenwerken bestaat het risico op ongewenste gedragingen zoals pesten, seksuele intimidatie en discriminatie. Als werkgever beoordeelt u hoe hoog dit risico in uw organisatie is. In deze beoordeling houdt u rekening met uw personeelssamenstelling, (anonieme) bevindingen uit de jaarverslagen van de vertrouwenspersoon, formele klachten, werkdruk in de organisatie, onduidelijkheid over taken binnen functies en sociale omgang tussen medewerkers.
De RI&E moet ingaan op:
- Alle vormen van seksuele intimidatie en pesten: fysiek, verbaal en non-verbaal.
- Alle vormen van arbeidsdiscriminatie: van ongelijke behandeling door leidinggevenden tot pesten en buitensluiten. Denk aan discriminatie op basis van afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap of chronische aandoening, politieke gezindheid, arbeidsrelatie, soort contract (deeltijd of fulltime, vast of tijdelijk), burgerlijke staat, nationaliteit, godsdienst of levensbeschouwing.
- Risico’s die specifiek zijn voor de samenstelling van uw personeel. Heeft u veel jonge vrouwen in dienst? Let dan extra op het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie. U leest er meer over in de flyer Werk en zwangerschap.
Vraag 2 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Is uw RI&E met aandacht voor seksuele intimidatie, arbeidsdiscriminatie en pesten nog actueel? Ook na een verandering in uw organisatie?
Toelichting Op het moment dat de organisatie ingrijpende veranderingen ondergaat, kan dit gevolgen hebben voor de risico’s op het gebied van seksuele intimidatie, arbeidsdiscriminatie en alle vormen van pesten. Denk aan veranderingen als:
- reorganisatie, overname of fusie;
- verhuizing of grondige verbouwing;
- grote bedrijfseconomische schommelingen;
- een nieuw producten- of dienstenpakket.
Vraag 3 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Is de situatie in uw organisatie veranderd nadat de RI&E is opgesteld?
Vraag 4 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Heeft u een Plan van Aanpak gemaakt met maatregelen tegen pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
Toelichting Een goed Plan van Aanpak beschrijft maatregelen tegen alle risico’s op pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie die blijken uit de RI&E. Het moet duidelijk zijn wie verantwoordelijk is voor de maatregelen en wanneer de maatregelen uitgevoerd moeten zijn.
Vraag 5 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Heeft uw organisatie gedragsregels voor onderlinge communicatie en omgang op de werkvloer?
Toelichting Gedragsregels dragen bij aan een sociaal veilig werkklimaat. Uw organisatie heeft goede gedragsregels nodig die ervoor zorgen dat iedereen weet wanneer er sprake is van pesten, arbeidsdiscriminatie en/of seksuele intimidatie.
Goede gedragsregels zorgen ervoor dat:
- iedereen weet wanneer er sprake is van pesten, arbeidsdiscriminatie en/of seksuele intimidatie;
- medewerkers een eenduidige werkwijze hanteren;
- incidenten op een vaste manier worden gemeld.
Vraag 6 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Zijn de leidinggevenden in uw organisatie voorgelicht over het herkennen en aanpakken van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
Toelichting Zorg voor goede voorlichting aan uw leidinggevenden. Zij moeten ongewenst gedrag herkennen en weten hoe ze moeten ingrijpen. Eventueel kan een training voor de leidinggevenden nodig zijn.
Vraag 7 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Is er een informele klachtstructuur waarbinnen medewerkers incidenten van ongewenst gedrag bij hun leidinggevende kunnen aankaarten en met behulp van de leidinggevende kunnen oplossen?
Toelichting Voorbeelden informele oplossingen ongewenst gedrag:
- direct ingrijpen en aanspreken door leidinggevende bij onacceptabel gedrag;
- inzet van mediation;
- doorverwijzen naar de vertrouwenspersoon.
- Verschillende oorzaken van intern ongewenst gedrag kunnen om een verschillende oplossing vragen.
- Doel informeel traject: de relatie tussen de verschillende partijen weer herstellen en verdere escalatie van een situatie/conflict voorkomen. Het informele traject heeft dan ook de voorkeur.
Vraag 8 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Is er binnen uw organisatie, of via een externe organisatie (bijv. arbodienst, branche), een persoon aangesteld waarbij medewerkers in vertrouwen hun verhaal kunnen doen over een ervaring met intern ongewenst gedrag?
Toelichting De persoon in de vertrouwensfunctie is er voor zaken als eerste opvang van uw medewerkers, hulp en advies en doorverwijzing naar andere instanties. Ook adviseert en ondersteunt hij of zij leidinggevenden en management bij het voorkomen van ongewenst gedrag.
De vertrouwenspersoon:
- biedt eerste opvang;
- geeft hulp en advies;
- onderzoekt of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is;
- informeert slachtoffers over andere oplossingsmogelijkheden;
- begeleidt slachtoffers bij het indienen van een klacht;
- verwijst door naar andere hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld een mediator;
- geeft voorlichting over de aanpak van ongewenst gedrag;
- adviseert en ondersteunt leidinggevenden en management bij het voorkomen van ongewenst gedrag;
- registreert incidenten van ongewenst gedrag;
- registreert incidenten anoniem en signaleert trends in een jaarverslag.
Vraag 9 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Is de vertrouwenspersoon goed opgeleid?
Toelichting Het is belangrijk dat de vertrouwenspersoon van uw organisatie goed is opgeleid. Daardoor weet hij of zij welke taken en bevoegdheden bij de functie horen.
Vraag 10 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Weten alle medewerkers wie de vertrouwenspersoon is én hoe ze – anoniem – contact kunnen leggen?
Toelichting De contactgegevens van de vertrouwenspersoon moeten op een vaste, zichtbare plek – anoniem – terug te vinden zijn. Uw werkgevers moeten van deze plek op de hoogte zijn.
Vraag 11 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Is er een formele klachtstructuur voor medewerkers om een klacht over ongewenst gedrag (van collega’s) in te dienen en te laten onderzoeken?
Meer informatie Wanneer de informele wegen niet leiden tot een gewenst resultaat of wanneer het ongewenste gedrag te ernstig is, kan een formeel traject noodzakelijk zijn. Een zorgvuldig onderzoek met hoor en wederhoor moet leiden tot zorgvuldige beslissingen. Is de klacht gegrond of niet? Een leidinggevende kan deze taak niet vervullen, omdat hij/zij zelf partij kan zijn in het conflict. Ook een vertrouwenspersoon kan deze taak niet vervullen vanwege borging onpartijdigheid.
Vraag 12 van 14 Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie:
Heeft uw organisatie procedures voor professionele opvang en nazorg van slachtoffers van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie?
Meer informatie Uw organisatie moet goede procedures hebben om slachtoffers van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie op te vangen. Zij moeten nazorg krijgen en praktische ondersteuning, bijvoorbeeld in de vorm van bedrijfsmaatschappelijk werk.
Vraag 13 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Krijgen uw medewerkers goede voorlichting over pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie, en de maatregelen daartegen?
Meer informatie Uw organisatie heeft goede voorlichting nodig over pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie. Ook moeten de maatregelen hiertegen duidelijk zijn.
Goede voorlichting:
- Maakt duidelijk wat verstaan wordt onder ongewenst gedrag (pesten, SI, dis en agressie en geweld intern).
- Maakt duidelijk welke afspraken daarover gelden binnen de organisatie.
- Zorgt dat medewerkers ongewenste gedragingen kunnen herkennen en weten welke informele en formele wegen zij kunnen bewandelen om tot het aanpakken van het ongewenste gedrag te komen.
- Maakt duidelijk wie de vertrouwenspersoon is/vertrouwenspersonen zijn en wat de rol en taak van de vertrouwenspersoon is.
- Houd bij welke medewerkers voorlichting hebben gekregen. Ook nieuwe medewerkers moeten deze voorlichting zo snel mogelijk krijgen. Houd de voorlichting regelmatig bij.
- Zo blijft de kennis van medewerkers op peil, ook bij nieuwe situaties en ontwikkelingen.
Vraag 14 van 14 – Pesten, discriminatie en seksuele intimidatie: Past u uw beleid tegen ongewenst gedrag aan op basis van jaarlijkse evaluaties van uw maatregelen?
Meer informatie U moet uw maatregelen tegen ongewenst gedrag minimaal 1 keer per jaar evalueren. Die evaluatie kan bijvoorbeeld op de volgende manieren:
U bespreekt de effectiviteit van de maatregelen met OR, preventiemedewerkers en/of andere inhoudelijke deskundigen.
U bespreekt de effectiviteit van de maatregelen binnen de teams en laat uw medewerkers actief meedenken over verbeteringen beleid ongewenst gedrag.
Gebruik als input voor de evaluatie ook de anonieme incidenten van de vertrouwenspersoon en anonieme meldingen of klachten die via andere kanalen binnengekomen zijn.
Als er een formele klacht onderzocht is, wordt deze ook gebruikt voor de evaluatie.
Evalueert u mondeling? Zorg dan voor een schriftelijk verslag.
n.b. Deze tekst is overgenomen van de site van de Nederlandse Arbeidsinspectie, om mee te werken aan de bekendheid van de goede instrumenten die de Arbeidsinspectie heeft voor veilig en gezond werken.
Voorkomen van burn-out door pesten op het werk en persoonlijk advies
Naast goede kennis is het belangrijkste dat de oplossing komt voor jouw persoonlijke situatie als pesten op het werk speelt.
Er is natuurlijk nog veel meer te vertellen over pesten op het werk en de oplossingen. Hoe zit het met wetenschappelijk onderzoek? Hoe zit het met Duurzame Inzetbaarheid. Vitaliteit, werkgeluk, flow? Hoe zit het in de praktijk? Welk aanbod is mogelijk rond onderwerpen als:
-
Hoe creëer je sociale en psychologische veiligheid op de werkvloer?
-
Pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie en agressie onder minderheidsgroepen. Hoe pak je dit als organisatie effectief aan? Wat zijn de laatste ontwikkelingen op dit gebied?
-
Veilig en gezond werken
-
Rapport Commissie Van Rijn over grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroep, tips en strategieën om de veiligheid op de werkvloer te verbeteren
-
Workshop en onderzoek over Racisme op de werkvloer
-
Workshop: Een veilig werkklimaat, de Wet bescherming klokkenluiders en een veilige meldcultuur binnen je organisatie creëren.
-
Een veilig werkklimaat vraagt ook om een omgeving waarin ongewenst gedrag en ongewenste zaken kunnen worden besproken en hoe je als werkgever het goede gesprek op de eigen werkvloer organiseert en voert.
-
Workshop: Leiderschap en psychologische veiligheid
-
Workshop: Omstanderstraining ongewenst gedrag. Wat kun je doen als je getuige bent van ongewenst gedrag op de werkvloer? Hoe kun als omstander in actie komen?
Vanuit Priorities vertel ik er graag meer over, ook over het allerbelangrijkste: om een concrete situatie op te lossen blijft persoonlijk advies of begeleiding nodig. Ik hoop dat je hier als slachtoffer van pesten op het werk veel aan zult hebben of als leider pesten op het werk kun helpen voorkomen en oplossen.
Het gaat erom dat iemand anders iets doet dat echt grensoverschrijdend is. Grensoverschrijdend pijnlijk, grensoverschrijdend niet okay, grensoverschrijdend verkeerd. Ik hoop dat het met deze informatie lukt om dit grensoverschrijdende gedrag te begrenzen.
De omslag in het denken van de dader die iets doet wat écht niet kan. Naar slachtoffer die in zijn, haar of diens recht staat voor een goede oplossing.
Wat kun je doen?
Het is veel informatie. Kom nog eens terug om het te herlezen en rustig te beslissen wat de beste volgende stap is. Of lees eens verder over Stress symptomen en ziekmelding bij burn-out.
Ik vertel je graag wat Priorities voor je kan betekenen (een kort telefonisch kennismakingsgesprek is vertrouwelijk, vrijblijvend en kosteloos). Executive coaching of bijvoorbeeld de masterclass Targets en Werkwaarden kan je talent goed in kaart brengen, je ondersteunen om (weer) in je kracht te staan en duidelijk te weten waar jij voor staat. Organisaties en bedrijven vergoeden vaak de kosten ervan.
Ieder mens heeft unieke talenten. Om je eigen talent scherp te stellen is de masterclass targets en werkwaarden of executive coaching.
Wilt u advies over executive coaching om een ongewenste situatie op te lossen? Wilt u advies over beleid voor uw organisatie of bedrijf Psychosociale Arbeidsbelasting? Neem contact op met Priorities.
Sandra Kruijt
Bronnen:
- De Nederlandse Arbeidsinspectie werkt aan eerlijk, gezond en veilig werk. Doet u voldoende tegen pesten en ter preventie van ongewenst gedrag? U brengt eenvoudig in kaart met de Zelfinspectietool Werkdruk en Ongewenst Gedrag of u voldoende doet om te hoge werkdruk en ongewenst gedrag te voorkomen. Ook kan het u ideeën geven waar u zelf aan kunt denken mocht ongewenst gedrag spelen.
- Goede informatie vindt u daarnaast bij Stichting Pesten op de Werkvloer
(Deze post werd gepubliceerd in juni 2015. Laatste revisie in mei 2025).
